Fragen und Antworten zur gesetzlichen Tarifeinheit

Die Rechtsprechung ist eindeutig: Die Verdrängung eines Tarifvertrages nach dem Grundsatz der Tarifeinheit („Ein Betrieb – ein Tarifvertrag“) ist mit dem Grundrecht der Koalitionsfreiheit nicht vereinbar. Die Rechtsnormen eines Tarifvertrages gelten unmittelbar – unabhängig davon, ob eine Branchengewerkschaft oder Berufsgewerkschaft mit den jeweiligen Arbeitgebern verhandelt hat. Trotzdem will die Koalition aus CDU/CSU und SPD ein Gesetz zur Tarifeinheit (BT-Drucksache 18/4062) beschließen, das zwei Klassen von Gewerkschaften vorsieht: solche mit Tarifhoheit und solche ohne dieselbe. Der Entwurf des Tarifeinheitsgesetzes sieht vor, dass im Falle der Tarifpluralität nur noch der Tarifvertrag der Gewerkschaft mit den meisten Mitgliedern im Betrieb zur Anwendung kommt. Der Tarifvertrag der Minderheitsgewerkschaft im Betrieb wird verdrängt und verliert seine Wirkung. Die kleinere Gewerkschaft kann lediglich den von der größeren ausgehandelten Tarifvertrag „nachzeichnen“, einen Anspruch auf einen eigenen Tarifvertrag für ihre Mitglieder kann sie nicht mehr geltend machen. Ohne ein solches tariflich regelbares Ziel bleibt der unterlegenen Gewerkschaft auch das Streikrecht verwehrt. Was steckt hinter dieser Idee eines Zwangs zur Tarifeinheit, welche Folgen hätte ein Tarifeinheitsgesetz und was hat es mit der vielzitierten „Zersplitterung der Tariflandschaft“ auf sich? Auf diese und andere Fragen geben wir hier Antworten.
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  1. Ist gewerkschaftliche Vielfalt gleichbedeutend mit einer „Spaltung der Belegschaften“?

    Nein. Es ist das gute Recht der Arbeitnehmer, frei ihre Gewerkschaft zu wählen. Manche entscheiden sich dafür, einer Branchengewerkschaft anzugehören, die vorgibt, alle Beschäftigten im Betrieb zu vertreten. Andere fühlen sich besser durch eine Berufsgewerkschaft vertreten, die Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe in ihren Reihen hat (z.B. Ärzte, Piloten, Journalisten, Flugbegleiter etc.). Es gibt auch die Möglichkeit, weltanschaulich gebundenen Gewerkschaften beizutreten. Alle diese Organisationsprinzipien sind verfassungsrechtlich gleichermaßen durch die Koalitionsfreiheit geschützt, haben allerdings faktisch unterschiedliche Folgen für die Mitgliederzahl. Wenn eine Gewerkschaft von vornherein nur eine bestimmte Berufsgruppe organisieren möchte, wird sie zwangsläufig niemals so viele Mitglieder gewinnen können wie eine Gewerkschaft, die allen Arbeitnehmern im Betrieb offensteht. Bei einer gesetzlichen Tarifeinheit kann es also zu der paradoxen Situation kommen, dass Berufsgewerkschaften mit bis zu 90 Prozent Organisationsgrad in der jeweiligen Berufsgruppe unter das Tarifkommando einer nur schwach organisierten, aber zahlenmäßig stärkeren Branchengewerkschaft gestellt werden.

  2. Führt Tarifpluralität zu mehr Streiks?

    Die Behauptung, durch das Aufkommen von Berufsgewerkschaften würde in Deutschland die Anzahl der Arbeitskämpfe exponentiell zunehmen, ist durch die Realität widerlegt. Die Streikaktivitäten der Berufsgewerkschaften trugen auch im Jahr 2013 nicht nennenswert zum Streikvolumen in Deutschland bei, teilt das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) der DGB-nahen Hans-Böckler-Stiftung in seiner Arbeitskampfbilanz 2013 mit. Rund 80 Prozent aller tariflichen Arbeitskämpfe fanden im Dienstleistungsbereich statt. Allein Verdi war in 169 Arbeitskämpfe involviert, von denen 23 ins Jahr 2012 zurückreichten. Nach wie vor rangiert Deutschland im internationalen Vergleich auf den hintersten Plätzen in der Skala der Streikhäufigkeit. Nach Schätzung des WSI fielen in Deutschland zwischen 2005 und 2012 im Jahresdurchschnitt pro 1.000 Beschäftigte 16 Arbeitstage durch Arbeitskämpfe aus. In Frankreich waren es im Jahresmittel 150 Arbeitskampftage, in Kanada 117 Tage, in Dänemark 106, in Belgien 73 und in Großbritannien 26 Tage. (Vgl. WSI-Arbeitskampfbilanz 2013)

  3. Führt die Gewerkschaftsvielfalt zur „Zersplitterung der Tariflandschaft“?

    Nein. Nicht die Berufs- und Fachgewerkschaften sind verantwortlich für die unterschiedlichen Tarifbedingungen und vielfach auch tariflosen Zustände in Deutschland, sondern die Arbeitgeber. Durch die von den Unternehmerverbänden aktiv betriebene Zersetzung der Flächentarifverträge zu Gunsten von Verbands- und Haustarifverträgen haben sie selbst zur Pluralisierung der Tariflandschaft beigetragen, die sie nun so wortreich beklagen. Die Tarifeinheit wurde, wann immer es opportun erschien, durch Unternehmens- und Betriebsaufspaltung, Werkverträge und Leiharbeit, Outsourcing sowie die Erzwingung von Absenkungsvereinbarungen unterlaufen. Allein seit Mitte der 1990er Jahre ist der Anteil von Arbeitnehmern aus dem alten Bundesgebiet, die von Flächentarifverträgen erfassten werden, um 16 Prozentpunkte gesunken; bundesweit gilt nur noch für rund die Hälfte der Beschäftigten ein Branchentarifvertrag. Aktuell haben 42 Prozent aller Erwerbstätigen keinen unmittelbaren Anspruch auf tarifvertragliche Leistungen.

  4. Gibt es „Rechtsunsicherheit“ durch die Abkehr vom Grundsatz der Tarifeinheit?

    Nein. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem wegweisenden Urteil vom 7. Juli 2010 (4 AZR 537/08) lediglich einen Grundsatz beerdigt, der schon lange nicht mehr mit Leben erfüllt war. Schon vor dem Urteil hatten die Arbeitgeber mit einer Reihe von Berufsgewerkschaften spezifische Tarifverträge geschlossen. Damit wurde anerkannt, dass Tarifpluralität zur Lebenswirklichkeit in den Betrieben gehört. Das Bundesarbeitsgericht griff diese Entwicklung auf, nahm eine Neubewertung der Lage vor und änderte seine Rechtsprechung zum Grundsatz der Tarifeinheit. Danach gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ordnen, unmittelbar. Diese Bindung kann nicht dadurch verdrängt werden, dass für den Betrieb mehr als ein Tarifvertrag gilt. Tarifeinheit ist keine Funktionsbedingung der Tarifautonomie. Eine Auflösung von Tarifpluralitäten nach dem Grundsatz der Tarifeinheit wäre auch mit der Koalitionsfreiheit aus Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz nicht zu vereinbaren. Seit diesem Urteil des BAG besteht Rechtsklarheit.

  5. Was versteht man unter Tarifpluralität?

    Tarifpluralität ist das geregelte Nebeneinander von unterschiedlichen Tarifverträgen für Beschäftigtengruppen im Betrieb. Seit Jahren gibt es für bestimmte Berufsgruppen spezifische, in der Anwendung völlig unproblematische Tarifverträge, die von den üblichen Branchentarifverträgen abweichen. So verhandelt beispielsweise der Marburger Bund mit Krankenhausträgern Tarifverträge für die angestellten Ärztinnen und Ärzte und die Vereinigung Cockpit mit Fluggesellschaften Tarifverträge für die Piloten. Es ist schlicht falsch zu behaupten, eine gesetzliche Regelung der Tarifeinheit sei notwendig, „um den bestehenden Koalitions- und Tarifpluralismus in geordnete Bahnen zu lenken“ (Koalitionsvertrag). Tarifpluralismus ist notwendige Folge der Koalitionsfreiheit und somit der grundgesetzlich vorgesehene Normalfall.

  6. Ist eine gesetzlich verordnete Tarifeinheit mit dem Grundgesetz vereinbar?

    Nein. Das Recht der freien Koalitionsbetätigung zur Gestaltung der Arbeits- und Wirtschaftsbeziehungen gilt „für jedermann und für alle Berufe“ (Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz). Die Idee einer konkurrenzlosen „Mehrheitsgewerkschaft“ widerspricht diesem Grund- und Freiheitsrecht eklatant. Koalitionsfreiheit bedeutet: Arbeitnehmer können sich ihre Gewerkschaft frei aussuchen und die von ihnen beauftragten Gewerkschaften können – sofern sie tarifmächtig sind – Tarifverträge aushandeln. Dazu gehört auch das Recht zum Arbeitskampf – unabhängig davon, ob für Tarifverträge anderer Gewerkschaften im gleichen Betrieb eine Friedenspflicht gilt. Tarifverhandlungen ohne das Recht zum Streik wären nicht mehr als “kollektives Betteln“ (Bundesarbeitsgericht 1984).

  7. Welche Folgen hätte eine gesetzliche Regelung der Tarifeinheit für kleinere Gewerkschaften?

    Die unterlegene Gewerkschaft wird faktisch ihrer Tariffähigkeit beraubt. Arbeitgeber können mit Verweis auf die gesetzliche Regelung Tarifverhandlungen ablehnen, ohne befürchten zu müssen, dass die Gewerkschaft zur Durchsetzung ihrer Forderungen in den Streik tritt. Ein solcher Arbeitskampf wäre für die Dauer des geltenden Mehrheitstarifvertrages grob rechtswidrig. Unter solchen Bedingungen kann eine Gewerkschaft kaum mehr neue Mitglieder gewinnen. Mit anderen Worten: Eine Gewerkschaft, deren Tarifverträge durch den Zwang zur Tarifeinheit nach dem Mehrheitsprinzip entwertet werden und die sich dem Tarifdiktat einer zahlenmäßig größeren Gewerkschaft im Betrieb beugen muss, verliert an Akzeptanz, Attraktivität und Bedeutung – und ist damit in ihrer Existenz bedroht. In ihren Auswirkungen würde eine solche Regelung nur noch durch ein Verbot unliebsamer Gewerkschaften übertroffen.

  8. Tarifeinheit per Gesetz – Was steckt dahinter?

    Die Arbeitgeberverbände fordern mit Unterstützung der DGB-Spitze schon seit 2010 eine gesetzliche Regelung der Tarifeinheit („Ein Betrieb – ein Tarifvertrag“). Dieser Forderung haben sich CDU, CSU und SPD im Koalitionsvertrag angeschlossen. Die Große Koalition will „den Grundsatz der Tarifeinheit nach dem betriebsbezogenen Mehrheitsprinzip unter Einbindung der Spitzenorganisationen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber gesetzlich festschreiben“. Es soll nur noch der Tarifvertrag der mitgliederstärksten Gewerkschaft im Betrieb zur Anwendung kommen. Während der Laufzeit des Tarifvertrages der Mehrheitsgewerkschaft darf keine Gewerkschaft im Betrieb zum Streik aufrufen. Die Friedenspflicht soll also auch auf die zahlenmäßig unterlegene Gewerkschaft ausgeweitet werden. Faktisch unterliegt sie dann einem Streikverbot. Damit hätten die Arbeitgeberverbände ein lang gehegtes Ziel erreicht: eine substanzielle Einschränkung des Streikrechts der Gewerkschaften.